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退職金水準を引き下げる方法

退職金の積立不足で悩む中小企業がこの問題を解決するためには、もはや退職金の水準を下げるしか方法はないと思います。しかし、企業が退職金制度を変更して、水準を一方的に引き下げた場合には、次のような「労働条件の不利益変更」の問題が生じる可能性があります。

労働条件の不利益変更には、労働者の同意が必要です。 退職金の支給について、退職金規程で定めている場合、形式上は別規則化されていても、退職金を支給する場合には就業規則に定めることとされているため（労働基準法第89条3号の2）、退職金規程も就業規則の一部であるといえます。そこで、使用者が退職金規程を変更し、その支給額を減額すると、いわゆる就業規則の不利益変更の問題が生じることになります。 一般的に、契約は当事者の合意によって成立していますので、その内容を変更するためには、両者の合意が必要となるのが当然です。したがって、相手に有利になるように変更する場合はともかく、相手に不利になるような変更を一方的に通告しても、法的にはなんら変更の効力は生じないと考えられています。 労働契約についてもまったく同様で、使用者が一方的に賃金や退職金の減額変更を通告しても、個々の労働者の同意がない限り、減額変更は効力を生じないといえます。したがって、賃金や退職金、その他の労働条件を労働者にとって不利益な内容に変更しようとする場合には、変更の内容、理由、必要性等につき十分に労働者に説明し、納得・同意を得たうえで実施することが原則です。

不利益変更が認められるための条件

これまで退職金制度の不利益変更が裁判で否定されたケースを見てみると、裁判所はその変更について合理性がないことを主な判断理由としています。したがって退職金制度を不利益に変更する場合は、その変更について合理性が認められるような事情が必要となります。しかし、その合理性についての明確な基準は残念ながら存在しないのです。そこで、これまでの裁判例をもとに、その判断基準をまとめてみると次のようになります。

イ）	高度の必要性
ロ）	代償措置の有無
ハ）	労働組合（労働者側）との交渉過程
ニ）	他の従業員の動向
ホ）	同規模・同業他社等の制度との比較
ヘ）	わが国一般の制度及び支給額との比較
ト）	経過措置の有無
チ）	選択制度（複数の制度から労働者の選択を認める制度）の採用

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